Contrat de Travail, Promesse d’embauche, Offre de Contrat, Promesse de Contrat. Indemnités de rupture d’une promesse d’embauche, Prud’hommes, Droit du Travail, Négociation avant embauche
Comme conséquence de la réforme du Droit des Obligations, la Cour de Cassation est revenue sur les solutions retenues concernant la promesse d’embauche et l’offre d’un contrat de travail.
Dans un communiqué officiel, la Cour de Cassation a précisé que les solutions précédentes se fondaient principalement sur le contenu d’une promesse d’embauche, établi par l’employeur, sans prendre en considération la volonté effective du salarié. Si les négociations étaient avancées, l’employeur risquait de se voir opposer les conséquences d’un contrat de travail, alors que la volonté du salarié de s’engager n’était pas ferme ou claire.
Ainsi, en cas de rupture des négociations et alors même qu’il n’avait pas l’intention de s’engager, le salarié pouvait réclamer des indemnités de rupture correspondantes, sur le seul fondement de la promesse d’embauche.
Par une décision du Dans sa nouvelle jurisprudence, la Cour de Cassation a précisé que « le contrat de travail ayant été rompu avant son commencement d’exécution » et a rejette les demandes d’indemnisation du salarié.
Par une décision du 21 septembre 2017, (pourvoi n°16-20103), la Cour de Cassation a jugé que :
« Vu les articles 1134 du code civil, dans sa rédaction applicable en la cause, et L. 1221-1 du code du travail ;
Attendu que l’évolution du droit des obligations, résultant de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, conduit à apprécier différemment, dans les relations de travail, la portée des offres et promesses de contrat de travail ;
Attendu que l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire ; que la rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l’issue d’un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur ;
Attendu, en revanche, que la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire ; que la révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis ».
Ainsi, la nouvelle position de la Cour de Cassation précise que, désormais, n’est plus le contenu de l’acte qui permet de déterminer s’il s’agit d’une offre ou d’une promesse, puisque ce contenu est identique dans les deux cas (devant être précisés l’emploi concerné, la rémunération et la date d’entrée en fonction), mais l’intention de l’employeur de s’engager.
Il y a lieu donc à rechercher la volonté de l’employeur, afin d’établir une distinction entre offre et promesse:
L’employeur s’est-il contenté de faire une proposition qui peut être rétractée, auquel cas il s’agit d’une simple offre ? Ou l’employeur s’est-il véritablement engagé, en accordant un droit d’option au bénéficiaire de la promesse, le salarié, de sorte que le contrat est déjà formé et qu’il ne manque plus que le consentement de ce dernier ?
Dans la pratique, établir cette distinction semble compliqué, et il est conseillé d’apporter le plus grand soin à la rédaction des documents contenant des propositions d’emploi, afin d’éviter toute ambiguïté.
Le Cabinet APAZA PINO met à votre disposition sa réactivité et son expertise en Droit du Travail et Droit de la Procédure Prud’homale, pour assurer l’effective défense de vos droits.
Sur votre demande, nous pouvons vous apporter les informations appropriées à votre situation personnelle spécifique.
==============